Istnieje dużo metod, z jakich szefowie korzystają by osądzić naszą wydajność w pracy. Trzeba tylko je dostosować do oczekiwań owych organizacji, tak aby ocena była wiarygodną uwagą która mówi o wynikach w pracy zatrudnionych osób.

Można przeprowadzić ranking, szczególnie w sytuacji kiedy nasi współpracownicy mają podobne obowiązki do naszych.Szef jest w stanie także przyznawać nam punkty, dokonać opisowej oceny naszej pracy, oraz pozwolić na dokonanie samooceny zależnie od określonych w firmie zasad.



Akceptowaną od pewnego czasu metodą przeprowadzania rozmów rocznych jest np. ocena 360 stopni, która polega na gromadzeniu istotnej wiedzy o naszej pracy od kilku osób, które z nami współpracują. Od kolegów, klientów czy zwierzchników. Fakt, każda z tych osób będzie miała o nas inne zdanie. W ten sposób mamy rozeznanie, jak jesteśmy oceniani w firmie, a następnie dostajemy informacje zwrotną uświadamia nam, na jakich płaszczyznach musimy się bardziej starać, jakie są nasze pozytywy i tzw. ukryte mocne strony. Dzięki ocenie pracowników, przykładowo z szef widzi, czy nasze zachowania są zgodne z jego oczekiwaniami i wartościami firmy, czy w zespole mają miejsce problemy, które trzeba rozwiązać, czy też jakie zdanie mają o nas klienci.

Te interesujące posty posiadają swą kontynuację. Chcesz się z nią zaznajomić? Zatem idź do serwisu (http://www.mslegit.pl/obsluga-prawna-firm-wroclaw) i tam rozkoszuj się nowymi wątkami.

Zaznaczyć również trzeba, iż pracodawcy oceniają pracowników w sytuacjach gdy jest to konieczne, np. przy awansowaniu, premiowaniu czy karaniu pracownika. Reasumując: czy ocena pracowników to przykra konieczność dla zespołu, czy też mająca na celu polepszenie naszej wydajności, otwarta rozmowa z przełożonym?

Wielu znawców uważa, iż właściwie zrealizowane oceny okresowe pracowników metodą 360 stopni mogą zagwarantować sporo pożytku zarówno firmie, jak również jej zespołowi. To odpowiedni czas na podsumowanie oraz wzięcie pod uwagę ich potrzeb. Najlepszy do planowania dalszej strategii działań dla konkretnych pracowników oraz określenia np. wymaganych szkoleń, dalszej drogi rozwoju czy ścieżki kariery. Wbrew pozorom i na tym polu zalecana jest metoda kija i marchewki – zachęta do działań, a jednocześnie uzasadniona krytyka, która doda pracownikom motywacji do dalszych działań.